Un salarié qui n’a suivi aucune formation depuis des années n’est pas dans l’illégalité, mais l’employeur, lui, l’est potentiellement. Le code du travail met à la charge de l’entreprise une obligation qui n’a rien de symbolique : veiller à ce que chaque salarié reste en mesure d’occuper son poste, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ce n’est pas une option de gestion des ressources humaines parmi d’autres. C’est une obligation d’adaptation, et elle peut se retourner contre l’employeur devant les prud’hommes si elle n’a jamais été honorée.
Une obligation d’adaptation, pas une promesse de carrière
L’obligation d’adaptation au poste ne garantit pas une promotion, un changement de poste ou une augmentation. Elle garantit seulement que le salarié ne se retrouve pas, du jour au lendemain, disqualifié par rapport aux outils et méthodes de son propre métier. Concrètement, cela peut être aussi simple qu’une formation à un nouveau logiciel métier, ou aussi structurant qu’un accompagnement à la prise en main d’outils numériques quand toute une fonction se digitalise. L’employeur qui n’a rien proposé en plusieurs années à un salarié dont le poste a pourtant changé en profondeur s’expose à voir cette carence retenue contre lui en cas de litige, notamment lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle : difficile de reprocher à quelqu’un de ne pas avoir suivi le mouvement si personne ne l’y a aidé.
L’entretien professionnel : un rendez-vous, pas une évaluation
Tous les deux ans, chaque salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Il ne porte pas sur les résultats ni sur la performance : c’est un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, consacré exclusivement aux perspectives d’évolution professionnelle et aux besoins de formation. C’est le moment où un salarié peut, légitimement, mettre sur la table un projet de reconversion, une envie de monter en compétences sur le numérique, ou simplement demander où en est son employabilité sur son propre marché.
Ce rendez-vous s’inscrit dans un cycle plus large : tous les six ans, l’employeur doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan vérifie que le salarié a bien bénéficié, sur la période, des entretiens prévus et d’au moins une action concrète parmi plusieurs critères possibles : une formation suivie, une progression salariale ou professionnelle, ou l’acquisition d’éléments de certification. Dans les entreprises d’une certaine taille, l’absence de ces actions peut donner lieu à une conséquence financière pour l’employeur. Le détail exact des seuils et des critères évolue et se vérifie sur les sources officielles plutôt que sur une estimation approximative.
Formation obligatoire ou démarche personnelle : deux régimes, pas un seul
C’est le point que confondent le plus souvent salariés et employeurs. Une formation dite obligatoire est celle qui conditionne l’exercice même du poste, ou qui est décidée par l’employeur pour adapter le salarié à son emploi : elle se déroule sur le temps de travail, elle est intégralement rémunérée comme du temps de travail effectif, et son coût est à la charge de l’employeur. Le salarié n’a pas à choisir de la suivre ou non, mais il n’a pas non plus à en supporter le coût, ni en temps ni en argent.
À l’inverse, une démarche personnelle de formation, portée par exemple via un dispositif comme le compte personnel de formation, relève d’une tout autre logique. Elle appartient au salarié, pas à l’employeur, elle peut se dérouler hors temps de travail, et l’employeur n’a pas à l’autoriser dans ce cas. Si le salarié souhaite la suivre sur son temps de travail, une autorisation de l’employeur devient nécessaire, mais le refus de l’employeur ne prive pas le salarié du droit d’utiliser ses droits à son initiative en dehors des heures travaillées. Confondre les deux régimes conduit à des situations mal vécues des deux côtés : un salarié qui pense qu’une formation personnelle lui est due sur son temps de travail, ou un employeur qui croit pouvoir imposer une formation sans la rémunérer comme du temps de travail.
Ce qu’un salarié peut demander, et comment le demander utilement
Un salarié qui veut obtenir quelque chose d’un plan de développement des compétences a intérêt à préparer sa demande plutôt qu’à espérer qu’elle vienne spontanément. Quelques réflexes qui font la différence :
- Formuler la demande par écrit, même sous forme simple, pour qu’elle laisse une trace et serve, le cas échéant, lors du bilan à six ans.
- La relier explicitement à l’évolution du poste ou de l’organisation, pas seulement à une envie personnelle : c’est ce lien qui active l’obligation d’adaptation de l’employeur.
- Préparer l’entretien professionnel en amont, avec une idée précise de la compétence visée, plutôt que d’arriver avec une intention vague.
- Distinguer clairement, dans sa demande, ce qui relève d’une formation liée au poste actuel de ce qui relève d’un projet personnel, pour ne pas mélanger les deux régimes et les attentes qui vont avec.
Le rapport de force n’est pas nécessairement le bon cadre : un employeur qui a intérêt à maintenir l’employabilité de son équipe, ne serait-ce que pour limiter son propre risque juridique, accueille en général favorablement une demande bien argumentée et réaliste sur le temps qu’elle suppose. C’est aussi une question de charge : une formation qui suppose plusieurs heures par semaine sur plusieurs mois n’a pas le même impact sur l’organisation qu’un module ponctuel, et le dire clairement dès la demande évite les malentendus plus tard.
Pour vérifier les règles en vigueur sur l’entretien professionnel, le bilan à six ans ou les obligations de formation, la page du ministère du Travail et les fiches pratiques de service-public.fr restent les références à consulter avant toute démarche. Sur les dispositifs de reconversion qui prennent le relais quand un poste doit vraiment changer, notre rubrique Métiers & Reconversion détaille les options disponibles, et Formation & Numérique couvre les compétences numériques les plus souvent concernées par cette obligation d’adaptation.
